28. 6. 2016 ID: 101737 upozornění pro uživatele Výpověď z pracovního poměru - věčné téma pracovněprávních vztahů a pomyslný strašák nejen zaměstnanců, ale také zaměstnavatelů. O tom, jaké náležitosti musí mít výpověď z pracovního poměru, toho bylo napsáno mnoho. Co ale výpověď z pracovního poměru nutně obsahovat nemusí, ačkoliv téměř vždy obsahuje, o tom se právní praxe tak často nezmiňuje. Podstatnou náležitostí každé výpovědi z pracovního poměru je písemná forma, přičemž pouze u výpovědi dané zaměstnavatelem ukládají právní předpisy zaměstnavateli povinnost vymezit výpovědní důvod podle § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako " Zákoník práce "). A právě správné uvedení výpovědního důvodu ve výpovědi je důležitým předpokladem pro platnost tohoto právního jednání. V drtivé většině případů výpovědi ze strany zaměstnavatelů obsahují popis skutku, na základě kterého zaměstnavatel se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr a dále také právní kvalifikaci, o kterou se výpověď opírá, tedy vymezení výpovědního důvodu (ve smyslu ustanovení § 52 písm.
- Výpověď - ukončení pracovního poměru (3. díl) - Podnikání-INFO.cz
- Organizační důvody výpovědi dané zaměstnavatelem - Portál POHODA
- Zákony - Portál POHODA
Výpověď - ukončení pracovního poměru (3. díl) - Podnikání-INFO.cz
Omlouváme se, ale zákony už na našem Portálu POHODA nenajdete. Přejít na Copyright © 2022 STORMWARE s. r. o.
zn. 21 Cdo 1768/2000. [2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. listopadu 2015, sp. 21 Cdo 4596/2014. © – Sbírka zákonů, judikatura, právo |
- Konzolový stolek ikea usa
- Svěrky a svorky | ProMistry.cz
- Zákony - Portál POHODA
Organizační důvody výpovědi dané zaměstnavatelem - Portál POHODA
Jak doručuje zaměstnanec zaměstnavateli Také podmínky doručování listin zaměstnavateli jsou zákoníkem práce upraveny jednodušeji, než doručování zaměstnanci. Zaměstnanec tak může zaměstnavateli doručit výpověď osobně, např. jejím předáním vedoucímu zaměstnanci, který mu je nadřízen, příp. jakýmkoli jiným způsobem, kterým se listina dostane do sféry dispozice zaměstnavatele. V případě osobního doručení je zaměstnavatel povinen vám doručení výpovědi potvrdit. Běh výpovědní doby Datum doručení výpovědi je pak důležité pro běh výpovědní doby, která vždy začne běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícím po tomto doručení. Pokud jste tedy doručil svému zaměstnavateli výpověď např. v průběhu prosince 2010, pak začala vaše výpovědní doba běžet 1. 1. 2011 a skončí 28. 2. 2011. Vzhledem k tomu, že ve vašem případě na listině není uvedeno, kdy byla nadřízenému doručena, bude situace u vás komplikovanější, pokud by zaměstnavatel začal tvrdit, že to bylo jiného dne, než uvádíte. V případném sporu byste pak musel toto datum doručení prokázat.
c) Zákoníku práce s odkazem na § 54 Zákoníku práce. I přes rozhodovací praxi soudů lze konstatovat, že drtivé procento zaměstnavatelů (jakož i jejich interních právníků či spolupracujících advokátů) ve snaze dostát zákonným náležitostem výpovědi odkazují ve výpovědích na konkrétní ustanovení § 52 písm. Je třeba v této souvislosti upozornit, že tímto postupem se omezují, či dokonce vystavují riziku neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Z uvedených důvodů lze více než doporučit, aby zaměstnavatelé při ukončování pracovních poměrů upustili od striktního odkazování na příslušná ustanovení obsahující výpovědní důvody, neboť i přehnaná snaha o preciznost a pregnantnost může být v důsledku zdrojem velkých nepříjemností. Mgr. Alice Kubíčková, LL. M., partnerka Mgr. Veronika Řezníčková, advokátní koncipientka LP Legal, advokátní kancelář, s. r. o. Žitná 1575/49 110 00 Praha 1 Tel. : +420 224 240 760 e-mail: ------------------------------- [1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. srpna 2001, sp.
Zákony - Portál POHODA
Výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce (dále jen "ZP") lze dělit podle různých kritérií, které mohou zahrnovat členění obecné i velmi podrobné. Podrobnější členění výpovědních důvodů připadá například v úvahu nejen podle zjištění, u které ze stran pracovněprávního vztahu mají výpovědní důvody svůj původ, ale též jaká je povaha těchto důvodů; lze pak rozlišovat: důvody na straně zaměstnavatele, které spočívají: v organizačních nebo technických problémech provozu zaměstnavatele (tzv. organizační důvody) – § 52 písm. a) až c) ZP, důvody na straně zaměstnance, které spočívají: ve zdravotních důvodech (nezpůsobilost zaměstnance konat dále dosavadní práci ze zdravotních důvodů) – § 52 písm. d) a e) ZP, v nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce – § 52 písm. f) ZP, v porušení povinností (pracovní kázeň, léčebný režim dočasně práce neschopného pojištěnce) – § 52 písm. g) a h) ZP. Na výše uvedené členění výpovědních důvodů bude navázáno i v následujících článcích, které budou zaměřeny na výpovědní důvody spočívající ve zdravotním stavu zaměstnance, nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce a v porušování povinností zaměstnance.
Na základě této skutečnosti nemá zaměstnavatel možnost nadále zaměstnávat (dotčené) zaměstnance v místě, které s nimi sjednal jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Pod pojmem přemístění zaměstnavatele nebo jeho části rozumíme tedy takové situace, kdy se přemísťuje výkon činností zaměstnavatele do jiného místa, než je místo, které bylo se zaměstnanci sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Výpověď na základě tohoto ustanovení je třeba dát tak, aby okamžik skončení pracovního poměru dotčeného zaměstnance nastal nejdříve okamžikem přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Výpovědní důvod dle § 52 písm. c) ZP Ustanovení § 52 písm. c) ZP popisující "nadbytečnost zaměstnance" je v praxi patrně nejčastěji používaným výpovědním důvodem. Zaměstnanec se stává nadbytečným, pokud zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodl o změně úkolů zaměstnavatele, o změně jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách a existuje příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.